Konflikter vil der altid være – i enhver virksomhed og organisation. De vil opstå – om vi vil det eller ej. Derfor handler det om at spotte, forstå og håndtere dem effektivt. Og udnytte den energi og power enhver konflikt indeholder. Bruge konfliktens energi og power til at blive klogere, udvikle samarbejdet og få øje på de ting der kunne være bedre. Og så gøre noget ved dem!
Hvad er en konflikt?
En konflikt er en uoverensstemmelse mellem to eller flere mennesker. Den kan være dyb eller overfladisk. Den kan opstå her og nu – og det var så det – eller den kan være bygget op over lang tid – og sidde fast i organisationen.
Meningen med en konflikt – er at vi skal lære og udvikle os. Både de implicerede parter – og nærmeste kolleger og ledelse.
Hvad er godt ved en konflikt?
Konflikter er gode for organisationen. De rummer en masse læring. De er fulde af energi og power. De fortæller os med præcision hvad der er galt, og hvad der bør gøres ved det. De gør at vi kommer tættere på hinanden – fordi vi bliver nødt til at adressere, håndtere og løse dem.
Oplever vi ingen konflikter – så udvikler vi ikke vore samarbejds-relationer. Ingen konflikter – ingen udvikling.
Det er når vi ”støder ind i hinanden” – at udviklingen opstår. Og i kølvandet på udviklingen følger væksten.
Vi kan sammenligne en konflikt med en betændelse i kroppen. En betændelse gør ondt mens den står på. Men den gør også kroppen stærkere. Så det gælder om at adressere, håndtere og fjerne betændelsen på en sådan måde at kroppen får et udbytte af betændelsen – dvs. så kroppen bliver stærkere – så kroppen senere får lettere ved at klare en ny betændelse – og så kroppen til sidst bliver immun overfor den pågældende bakterie.
Hvad er dårligt ved en konflikt?
Hvis betændelsen bliver kronisk er der tale om noget dårligt. Men så længe vi adresserer, håndterer og fjerner betændelsen – så er det godt.
Hvis konflikten sætter sig i organisationen, ligger som en dyne over samarbejdet, skaber frygt og grobund for negativ og destruktiv adfærd på dagligt drifts-niveau – så er det dårligt. Fordi så udvikler konflikten sig kronisk og påvirker organisationen i negativ retning.
Det betyder at konflikten får en vækst-hæmmende effekt. Og det vil vi ikke acceptere.
Hvad kan vi gøre for at konflikten slet ikke opstår?
9 ud af 10 konflikter opstår fordi vi kobler følelser på en konkret situation:
- Vi oplever at den anden gør et eller andet som vi opfatter som værende forkert
- Vi tager det der siges og gøres af den anden personligt
- Vi investerer følelser i situationen
- Vi lader os overvælde følelsesmæssigt (følelsesmæssig overvældelse)
- Vi tillader gamle oplevelser, gamle følelser, gamle mønstre – at blive vakt til live – og lader os trigge af det gamle skidt vi har liggende på rygraden
Derfor: Ved at være bevidst om ovenstående – kan vi VÆLGE ikke at investere følelser i situationen – og dermed opstår der aldrig en konflikt
Ved flg. indsatser minimeres risikoen for en konflikt markant:
- Se vedhæftede dokument ”Ejer eller offer”. Jo mere vi ligger på ejer-siden – jo færre konflikter
- Jo mere vi arbejder med vores personlige udvikling og adfærd – jo færre konflikter
- Jo mere vi holder af os selv, andre mennesker og livet – jo færre konflikter
- Jo mere vi interesserer os for andre mennesker – er nysgerrige efter at lære vore samarbejds-relationer at kende – jo færre konflikter
- Jo mere vi er åbne og ærlige – 100% – dvs. uden at gradbøje begrebet ærlighed – jo færre konflikter
- Jo mere vi er autentiske – dvs. vi er os selv – tør være os selv – tør sige til og fra når vi kan mærke vi skal gøre det – jo færre konflikter
- Jo mere gennemsigtig vores kultur er – uden skjulte dagsordener eller lignende – jo færre konflikter
- Jo mere tillid der hersker mellem os – jo færre konflikter
Jo bedre vi kender og forstår os selv og vores måde at tænke og føle på – og jo bedre vi kender de ”triggere” der gør at vi bliver kede af det eller vrede – jo lettere vil vi have ved at sige ”pyt” – og dermed opstår der ingen konflikt.
I stedet for at der opstår en konflikt – så trækker vi på skulderen, smiler, hviler i os selv og siger ”pyt med det” – og lukker det ikke ind.
Vi siger: ”Det har jo intet med mig at gøre. Det har udelukkende noget med den anden at gøre. Som enten har en dårlig dag eller bare ikke har styr på sig selv”.
”Det vil jeg ikke investere mig selv i. Ikke her og nu. Men om to dage vil jeg tage et møde med den anden, forklare hvordan jeg oplevede situationen i dag og komme med forslag til en samarbejds- og vækst-fremmende og mere pro adfærd”.
Hvordan løser vi mest effektivt en konflikt?
De implicerede parter har i 98% af de konflikter der opstår ikke evnen og overskuddet til selv at løse konflikten.
Det kræver hjælp udefra.
Det mest effektive værktøj til at løse en konflikt er konkret at aftale hvordan vi gerne vil ha’ det – fremadrettet. Og således i første omgang ikke fokusere på selve konflikten og parternes oplevelse af konflikten.
Det handler i stedet om at aftale et fremadrettet mål – dvs. med fokus på HVAD:
- Hvor vil vi gerne hen?
- Hvordan vil vi gerne have det med hinanden?
- Hvilken samarbejds-relation ønsker vi?
- Hvordan skal den konkret se ud – hvad skal den konkret indeholde?
- Hvilken tone og grad af hjælpsomhed ønsker vi at møde hinanden med?
Disse punkter skal der sættes ord på – af de implicerede parter.
Når det er gjort handler det om en fremadrettet strategi – dvs. med fokus på HVORDAN:
- Hvordan gør vi så det konkret?
- Hvordan når vi målene?
- Hvad skal der til for at vi når derhen med vores samarbejds-relation som vi vil?
- Hvad skal vi hver især gøre – forandre – udvikle hos os selv – for at vi kan nå målene?
Når det er gjort handler det om hvad vi har lært og fået ud af den aktuelle konflikt – dvs. med fokus på det konkrete UDBYTTE:
- Hvad har konflikten gjort ved de implicerede parter?
- Hvad har konflikten fortalt os?
- Hvordan kan vi bedst muligt udnytte og bruge energien fra konflikten?
- Hvad har vi lært af konflikten?
Husk: Effektivt samarbejde – er at holde af sin samarbejds-partner!
Jo mere vi holder af hinanden – jo bedre et samarbejde – og dermed færre konflikter.
Jo bedre og lettere det personlige kører mellem os – jo lettere kører det faglige og samarbejdet. Og når både det personlige og faglige og samarbejdet kører godt og let mellem os – så er risikoen for konflikter på nulpunktet.
Mange mennesker mener at ”man jo ikke kan holde af alle”. Der vil altid være nogen man ikke bryder sig om, og derfor vil der være en pæn risiko for at der opstår en konflikt.
Dertil er kun at sige: Det er ene og alene os selv der bestemmer vores egen personlige udvikling – og dermed vores evne til at rumme, forstå og holde af andre mennesker.
Hvis der er relativt mange mennesker omkring os som vi ikke bryder os om – så er det i bund og grund fordi vi ikke bryder os om os selv. Hvis der er relativt mange mennesker omkring os som vi har en tendens til at konflikte med – så er det i bund og grund fordi vi har en indre, følelsesmæssig konflikt kørende og er fanget i en tilstand af uafklaring. Og så har vi i den grad behovet for at arbejde med os selv.
Inspiration til effektiv konflikthåndtering og konfliktopløsning
”Når jeg arbejder med lederudvikling og konflikthåndtering – oplever jeg jævnligt hvordan ledere gør deres bedste for at undgå konflikter. Og eftersom det ikke er muligt – så i stedet lukke øjnene for dem. Lave det gamle strudse-trick med at stikke hovedet i jorden og gøre som om de slet ikke er der.
Det gør selvfølgelig kun ondt værre. Fisken skal på disken. Ellers kommer den til at lugte frygteligt. Konfliktskyhed volder mange problemer i de små teams og afdelinger. Og det er smadder-ærgeligt – for konflikter renser luften, gør de involverede parter lettede – og frigiver energi. Bruges konflikter rigtigt vil vi kunne lære meget af dem – vi vil kunne bruge dem til at udvikle os – og vi vil faktisk kunne udnytte den power de rummer.
Jeg hjælper mine kunder med at udnytte konflikterne strategisk. Jeg kalder det Strategisk Konflikthåndtering. Det handler i bund og grund om flg. tiltag:
- At italesætte vigtigheden af konflikter og aftale at konflikter er velkommen og vi ikke er bange for dem
- At gå direkte på konflikten i det øjeblik den opstår – og at nærmeste leder involveres som mægler. Hvis nærmeste leder selv er involveret i konflikten – involveres en lederkollega som mægler
- At energien og temaet fra konflikten konkretiseres og samles op – en case formuleres – og andre teams og afdelinger kan lære af den
- At der følges op på de involverede parter – og det sikres at alle er lettede, har lært af konflikten og er kommet effektivt videre. Og vigtigst af alt: At relationen til de andre involverede er blevet styrket
Vil du vide mere? Kontakt mig på tlf. 20 16 04 67 eller ulrich@ulrichsoegaard.dk
